Опросники для кандидатов

Опросник для кандидата на должность «Управляющий магазином»

Как вы распределите Ваше время? 10 По какому принципу Вы выбираете продавцов, опишите компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы Вы взяли его на работу? 11 Дайте описание идеального коллектива, укажите Ваше место в нем 12 Что Вам необходимо сделать, чтобы объединить команду вокруг Вас?

13 Ситуация: в коллективе, в котором Вы являетесь руководителем, появился неформальный лидер, он пытается конкурировать с Вами. Ваши действия? 14 Как добиться того, чтобы магазин выполнял план? Что делать, если план не выполняется?

Какие пути повышения продаж Вы можете предложить? 15 Как Вы представляете себе рабочий день управляющего магазином? 16 Какие вопросы необходимо обсуждать с сотрудниками во время проведения ежедневной утренней планерки?

17 Какие стили управления Вы знаете? 18

Опросник при первом собеседовании

Удовлетворены ли Вы своей профессией и что Вам мешает в работе?

Какое дополнительное образование Вы хотели бы получить? ___________________________ __________________________________________________________________________________ 9.

В какой день изменилась Ваша работа, с тех пор как Вы пришли в Компанию?____________ __________________________________________________________________________________ 10. Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?

_________________________________________ __________________________________________________________________________________ 11.

Оценка кандидата на собеседовании.

Советы Google

Он позволяет привлекать самых талантливых специалистов и производить на них наилучшее впечатление. Предположим, вам удалось отыскать великолепных специалистов, которые могли бы работать в вашей компании, но как же с ними связаться?

Первый контакт очень важен для установления взаимного доверия и симпатии, а также определения ожиданий, которые будут предъявляться к сотруднику, если тот получит место. Команда по найму Google отметила, что лишние несколько секунд, потраченных на личное общение, могут в корне изменить восприятие кандидатом своего опыта и компании в целом.

Позвонивший мне специалист по работе с кадрами, казалось, читал вопросы с листа. Думаю, мои ответы были ему безразличны.

Позвонивший мне специалист по кадрам вел себя очень дружелюбно. Он рассказал мне о вакансии и поинтересовался моим опытом.

Я уверен, что он заранее просмотрел мое резюме, потому что вопросы были хорошо продуманы.

Анкета при приеме на работу

Каждый работодатель знает, что в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете и может не указать невыгодную для него информацию (например, временные места труда, наличие маленьких детей). Тем более, что главной целью резюме является получение приглашения на собеседование.

Из них станет понятно, что работодатель с помощью анкетирования может получить:

1. общую информацию, определяющую правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с кандидатом на вакантное место;
2. адекватную первичную оценку его профессиональных качеств, необходимую для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен, так как в нем могут содержаться вопросы, ответ на которые не содержится в резюме.

Тесты при приеме на работу: как оценить кандидата на вакантную должность

Однако результаты тестирования все равно придется проверять другими способами.

Применяются и другие методики отбора, созданные службой по работе с персоналом.

Тесты на собеседовании при приеме на работу позволяют:

1. получить независимую оценку кандидатов, на которую не оказывает влияние настроение менеджера, личные симпатии или антипатии;
2. исключить кандидатов, которые не подходят соответствующей компании по профессиональным и личностным качествам.
3. отсеять на предварительном этапе психически неустойчивых людей;
4. отобрать кандидатов с определенными личностными характеристиками, подходящими для вакантной должности, соответствующими качествами, которые примут корпоративную культуру организации;

Когда подбираете тесты для оценки кандидата, в первую очередь определитесь с целью.

100 лучших вопросов для собеседования кандидатов

Умение расставлять приоритеты, не отвлекаться от важных целей, выстраивать свою работу с ориентиром на их достижение Инициативность, активная позиция Готовность предлагать варианты. Как ответов на вопросы, так и предложений по делу. Готовность приводить примеры из опыта, доказывающие данную компетенцию Построение отношений, (гибкость, не конфликтность) Умение строить отношения, не конфликтовать, искать компромисс не вредя себе и делу Уверенность в себе Умение спокойно говорить о себе и своих достижениях с достоинством, делая акценты на действительно важных вещах Логика, умение анализировать В речи это проявляется как умение отвечать на поставленный вопрос, говорить по существу, указывая на важные детали и моменты, а не только формальную сторону.

В презентации проявляется структурой подачи информации. Умение приводить примеры планирования сложных задач и мероприятий, готовность предусматривать мелочи и важные детали, отвечая на вопросы на собесседовании

Опросник кандидатов после собеседования

мере ознакомил меня с процедурой отбора. Категорически не согласен 1 2 3 4 5 Полностью согласен Специалист по подбору персонала дал понять, что можно ожидать от собеседования в [Название_компании].

Категорически не согласен 1 2 3 4 5 Полностью согласен Специалист по подбору персонала подробно описал должность и обязанности для вакансии, на которую я претендовал. Категорически не согласен 1 2 3 4 5 Полностью согласен Специалист по подбору персонала дал ответы на все мои вопросы.

Категорически не согласен 1 2 3 4 5 Полностью согласен Специалист по подбору персонала постоянно держал меня в курсе событий. Мой собеседник был хорошо подготовлен.

Категорически не согласен 1 2 3 4 5 Полностью согласен Мой собеседник пришел вовремя. Категорически не согласен 1 2 3 4 5 Полностью согласен В ходе беседы я прекрасно понял обязанности,

Сервисы для соискателей

Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

Как использовать психометрические инструменты для оценки персонала

Эта практика распространена во всем мире. Обычно оценку проходят кандидаты на ключевые позиции в компании: сотрудники отдела продаж, ИТ-специалисты, бухгалтеры, руководители. Эти люди напрямую влияют на эффективность бизнеса и принятие стратегических решений.

Профессиональные опросники CEB SHL предназначены для выявления предпочтительного стиля поведения человека на работе.

Опросники дают возможность получить подробные сведения о том, насколько кандидаты подходят к конкретной рабочей среде, как они будут взаимодействовать с окружающими, какие способы решения задач для них характерны.

Анкетирование при приеме на работу — взгляд со всех сторон

Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела.

При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника.

В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз. 2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований.

Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого.

Метаанализ: Список лучших вопросов для выявления идеальных кандидатов

В крупных компаниях отдельный специалист задает соискателю вопросы из одной категории, чтобы сразу отметить критические недостатки, если они имеются.

Если вы проводите коллективное собеседование, помните, что некоторые вопросы присутствуют в нескольких категориях одновременно.

Не стоит повторять их дважды.

Вопросы из этой категории позволяют выявить наличие качества, которое считается основополагающим. Ни один работодатель не захочет нанимать человека, который постоянно создает конфликты и которым невозможно управлять.

Об умении играть в команде может свидетельствовать дружелюбное отношение к окружающим, способность идти на компромисс и оптимистичность. Эти качества присутствуют в 75% публикаций, поэтому можно сказать, что они важны практически для любой компании. В контексте собеседования сложнее всего оценить честность, однако некоторые вопросы все же помогают узнать правду.

Умение приспосабливаться.

Популярные методики оценки кандидатов

При этом следует помнить, что оценка должностей — это не оценка сотрудника, занимающего данную должность. Оценивается сумма качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Для чего же нужна оценка должностей?

Во-первых, это необходимо для «упорядочивания» заработной платы. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия.

Во-вторых, оценка должностей способствует повышению управляемости.

Каждый сотрудник начинает понимать: для того, чтобы получать более высокую зарплату, необходимо добиться того, чтобы работа была оценена более высоко. Этого можно достичь путем расширения должностных обязанностей, решения более сложных проблем, путем увеличения результативности, то есть взять на себя новые проекты и дополнительные обязанности.